Portugal e o desafio da atração e retenção de talento

A procura pelo talento será seguramente um dos desafios mais exigentes com que as organizações durante o ano de 2018 terão de confrontar-se. Hoje, em muitas e diversas áreas de atividade, a escassez de recursos humanos com o perfil de competências necessárias e desejadas é uma realidade indesmentível. Este é um problema à escala global e Portugal não é exceção. 

Inserido numa das regiões do mundo economicamente mais maduras e sofisticadas, onde a livre circulação de pessoas há muito impera (na lei e na prática) e num cenário culturalmente marcado por uma forte valorização da mobilidade, particularmente, nos profissionais mais jovens, Portugal confronta-se com a necessidade de formar, atrair e de reter talento se se quiser afirmar como um país competitivo e relevante na cadeia de valor internacional.  

Neste quadro, julgo que Portugal tem sabido fazê-lo e tem todas as condições e argumentos para o poder continuar a fazer, encarando com confiança os desafios que a este nível se lhe colocam. Tornou-se lugar comum ouvir dizer que Portugal tem hoje nos seus recém-licenciados a geração mais preparada e qualificada de sempre. 

De facto, fruto de uma aposta continuada desde meados da década de 90 no crescimento e na capacitação das nossas instituições de ensino superior, a par de uma aposta forte na ciência e na tecnologia, Portugal conseguiu no espaço de pouco mais de 20 anos alterar significativamente o seu permanente e estrutural déficit na educação e na qualificação dos seus mais jovens. A este esforço formativo tem correspondido igualmente uma estratégia de crescente internacionalização das nossas instituições de ensino superior e de ciência, o que em muito tem contribuído para a atração de muitos estudantes estrangeiros para Portugal, o que não pode deixar de representar uma validação muito significativa da qualidade da nossa oferta formativa. Qualidade essa que num contexto económico particularmente recessivo esteve também na origem de uma emigração preocupante de muito desse talento recém-formado, que só agora aos poucos começa a regressar.  

No entanto, e apesar desta aposta na criação e na atração de talento, é inquestionável que em muitas áreas do saber estamos confrontados com um seríssimo problema de escassez de talento. Escassez de talento em profissões e áreas de competências que já não são novas (veja-se o caso da programação), e escassez de talento sobretudo para dar resposta aos novos empregos e funções até aqui inexistentes e desconhecidos no mercado de trabalho, que surgem agora a um ritmo impressionante como verdadeiramente críticos para o sucesso e o desempenho de muitas empresas e organizações. 

De facto, apesar deste não ser um problema que apenas diga respeito às organizações que se movem nos setores mais dinâmicos e mais inovadores, é nessas áreas que o problema tende a assumir uma dimensão ainda mais relevante. Apenas um exemplo, quando pensamos na importância que a Big data assume em diversos e transversais setores da economia e da sociedade, pelo modo como está a impactar e a definir tantos modelos de negócio  - ao ponto da Harvard Business Review ter considerado a profissão de Data Scientist  como "The Sexiest Job of the 21st Century”-, e simultaneamente, verificamos que paradoxalmente esta é uma área onde nem sequer ainda estão construídos os currículos e a respetiva oferta formativa, torna-se evidente para todos o gigantismo do desafio. Ou seja, os decisores e os gestores estão inevitavelmente confrontados com a necessidade de serem capazes de:

1) Desenhar as novas funções, ou se preferirem de criar os novos job descriptions, capazes de responderem e enquadrarem os novos dados e desafios do negócio; 
2) Desenhar os respetivos perfis de competências técnicas e comportamentais que julgam corresponder-lhes;  
3) Dar nome a essas novas funções, de modo a torná-las compreensíveis para os próprios e para os outros; 
4) Situar essas novas funções e perfis de competências no conjunto dos processos e das áreas de trabalho já estabilizadas (vendas, procurement, marketing, etc.);
5) Identificar quem são e onde estão estes novos perfis profissionais, e conseguir contratá-los para os seus projetos e organizações;
6) Desenhar e implementar estratégias de retenção e de valorização desses profissionais; 
7) Etc., etc., etc.

Em suma, e paradoxalmente, é precisamente no mesmo tempo histórico em que muitos se sentem ameaçados nos seus atuais mundos profissionais, pelos vertiginosos avanços tecnológicos, que ainda assim (ou por causa de ser assim) muita da relevância e da competitividade de muitas empresas e organizações jogar-se-á na capacidade que tenham de conceberem e implementarem estratégias de criação, atração e retenção de talento, leia-se, de pessoas.

Miguel Fontes
Diretor Executivo da Startup Lisboa